Debat – Virksomheder skader utilsigtet diversiteten med elendige tiltag – dette bør du være opmærksom på

Jeg oplever, at mange føler sig sat lidt ud på et sidespor i diversitetsdebatten, hvor de er bange for at sige noget forkert. Grænsen for, hvad der er OK, og hvad der ikke er OK, flytter sig hele tiden. Og fraværet af dialog betyder, at der opstår tvivl om, hvilke tiltag der fungerer, og hvilke tiltag der ikke gør.

Når man kombinerer manglende viden med, at det er gået op for virksomheder, at diversitet ud over at være godt for bundlinjen også er et stigende krav fra omverdenen, resulterer det i, at flere og flere virksomheder går i gang med at søsætte tiltag, de tror skaber diversitet, men som i realiteten leder til, at virksomhederne drænes for talent.

Den uhensigtsmæssige fremgangsmåde står i vejen for at skabe synlige og målbare resultater og har gjort rejsen mod kønsbalance, diversitet og inklusion til et maraton, hvor målstregen hele tiden flytter sig. Det er en trial-and-error-tilgang, der er unødvendig og i værste fald kontraproduktiv. Unødvendig, fordi det gennem forskning er dokumenteret, hvad der virker og ikke virker, og kontraproduktiv, fordi fejlslagne tiltag kan bruges som ammunition af de mindst progressive til at modarbejde diversitetsagendaen.

Fejlagtig indsats

Når vi spørger virksomheder om, hvilke tiltag de har lavet for at styrke kønsdiversiteten, svarer mange som det første, at de har lavet et kvindenetværk. Det er en utroligt dårlig idé. Der går nemlig ikke længe, før kvinderne i netværket finder ud af, at de ikke er de eneste kompetente kvinder, der ikke er kommet frem i organisationen. Kvinderne indser hurtigt, at det ikke er dem, der er noget galt med, men kulturen i organisationen. Og det får de mest talentfulde kvinder til at smutte meget hurtigt efter første møde i kvindenetværket.

Andre gange oplever vi at blive spurgt, om vi kunne tænke os at undervise på lederprogrammer for kvinder. Men hvad er det lige, vi skal lære kvinderne? Hvad er det, kvinder ikke kan, som mænd kan? Det bygger på myten om, at det er på grund af manglende kompetencer, at kvinderne ikke stiger i graderne. Al forskning viser bare det modsatte.

Generelt er kvinder og mænd lige kompetente, dog med den slagside at kvinderne siden starten af 90’erne er bedre uddannet end mændene. Vi har bare alle ubevidste bias, som gør, at vi ikke oplever kompetente kvinder helt så kompetente som mænd. I stedet for ledertræning for kvinder kan man med fordel tilbyde træning i at reducere bias hos både mænd og kvinder.

Datadrevne diversitetsstrategier er afgørende for en vellykket indsats. Det går bare ofte galt for virksomhederne, når de forsøger at måle, i hvor høj grad medarbejderne føler sig inkluderet, ved at stille to-tre spørgsmål i den årlige tilfredshedsmåling. Et af de spørgsmål, vi ofte ser, er: Føler du dig inkluderet? Det kan en overset og talentfuld medarbejder, der ikke er kommet et eneste trin op ad karrierestigen, sagtens svare ja til, fordi hendes kollegaer er søde og rare og tager kage med til hende, når hun har fødselsdag.

Hårdt arbejde

I stedet skal man stille en række valide spørgsmål som “hvor længe har du tænkt dig at blive i virksomheden?” Eller udsagn som “jeg oplever, at der er lige muligheder for alle på arbejdspladsen”. Så vil kønsforskellene pludselig træde frem, og man vil se, hvem der føler sig inkluderet, og hvem der er på vej ud – med store konsekvenser for forretningen.

Endelig er det en helt fundamental fejl, at ansvaret for at skabe diversitet næsten altid havner det forkerte sted. Det bliver oftest parkeret i HR ledsaget af et mikroskopisk budget, der lige rækker til at købe et enkelt regnbuefarvet flag til facaden på hovedkvarteret, når der er pride week, selvom en inklusionsmåling ville vise, at homoseksuelle ikke føler sig spor rummet i den pågældende virksomhed.

Og så er det faktisk bedre at lade være. For det er et udtryk for en enorm fejlvurdering af det forretningspotentiale, der er i at sikre diversitet og en inkluderende kultur. Diversitet er forretningskritisk og helt afgørende for virksomhedens fremtid. Dermed er det en strategisk opgave, der skal ligge på ceo’ens bord med HR som en kompetent støttefunktion og med et budget, der afspejler gevinsten ved at sprinte i mål.

Vil man arbejde med at skabe diversitet, så skal man være bevidst om, at man vil møde modstand. For når man arbejder med diversitet, så flytter man privilegier. Diversitetsarbejdet vil blive angrebet, hvis der begås fejl, og det kan sætte virksomheden tilbage i forhold til at skabe en kultur, hvor der er plads til diversiteten. Derfor skal vi gøre det, vi ved virker, i stedet for det vi tror virker.