Diversitetsekspert: Også mændene er trætte af mænd

Spørg dig selv, hvorfor din søn har syv gange større chance for at blive CEO end din datter.

Af Heidi R. Andersen, Forfatter og stifter af Living Institute

I Living Institute udfører vi løbende forskningsvaliderede inklusionsmålinger i en række større virksomheder. I målingerne kan vi se, at kvinderne er hamrende frustrerede over, at det stort set er umuligt at nå de øverste ledelseslag eller at få en bestyrelsespost. 

Det nye er, at vi ser en masse mænd give udtryk for det samme. Især i de yngre generationer. I målingerne fortæller flere og flere mænd, at de er begyndt at kigge sig om efter arbejdspladser, hvor der er lige muligheder for alle. Og hvor de ikke risikerer at sidde alene med andre mænd, når de stiger i graderne. Den diversitet, de ser i de nederste lag i organisationen, ønsker de at have omkring sig, når de kommer op i højere ledelseslag. 

Kvinderne er trætte og frustrerede af at kæmpe for at skabe kønsdiversitet på arbejdspladsen. Der er ikke mere at komme efter. De er klar til at indtage topposterne, og det har de været længe. 

I stedet kan vi se, at det giver enormt gode resultater, hvis man mobiliserer mændene. Flere og flere mænd gider nemlig ikke se inkompetente mænd blive forfremmet på bekostning af deres åbenlyst mere kompetente kvindelige kollegaer. Deler man det groft op, så brænder én ud af fem mænd lige så meget for, at kvinder kommer i spil til arbejdspladsens topstillinger, som hovedparten af kvinderne selv gør. Tre ud af fem er neutrale, og den sidste femtedel synes ikke, at det er et problem, eller modarbejder ligefrem kvindernes fremgang på arbejdspladsen. 

Mobiliserer man den ene af de fem mænd, der brænder for at skabe kønsdiversitet, skaber det en diversitetstsunami, hvor de tre neutrale hurtigt tilslutter sig, og det kan med det samme gøre en kæmpe forskel, hvis det gøres rigtigt. Langt de fleste mænd er nemlig ikke imod, at kvinder og mænd har lige muligheder. De er bare ikke opmærksomme på, at det i realiteten ikke forholder sig sådan særlig ofte – det er det, vi kalder privilegieblindhed. 

Mobiliserer man den ene af de fem mænd, der brænder for at skabe kønsdiversitet, skaber det en diversitetstsunami

De dygtige kvinder gider naturligt nok ikke være på arbejdspladser, hvor de ikke får de muligheder, de fortjener. Samtidig gider flere og flere af de unge dygtige mænd heller ikke være på arbejdspladser, hvor det ikke er de dygtigste, der får muligheden for at avancere. 

Goldman Sachs er langt fremme på diversitetsagendaen og kun børsnoterer selskaber, hvis bestyrelse har to minoritetsrepræsentanter i bestyrelsen, hvoraf en skal være en kvinde. 

Opgaven med at få skabt kønsdiversitet i det øverste ledelseslag er så vigtig, at den rette ’mand’ til opgaven er virksomhedens ceo. Bevæbnet med fakta skal han samle 10 mænd med høj anseelse i virksomheden og med afsæt i data og undersøgelse pege på, at virksomheden har et stort forretningskritisk problem. Talrige undersøgelser viser, at manglende diversitet slår negativt ud på bundlinjen, og det problem skal løses. De 10 mænd skal så hver især samle 10 mænd mere og anspore dem til at hjælpe med at løse udfordringen om at bringe de kvindelige talenter frem på topposterne. 

Det er vigtigt, at mændene får faglig assistance fra eksperter på feltet, så de ikke søsætter tiltag, der kan have den modsatte effekt, som f.eks. kvindenetværk, eller introducerer ledelsestræning for kvinder for at ’bringe kvinderne op på mændenes niveau’. Kvinderne mangler ikke kompetencerne, men muligheder, der tilsvarer deres kompetencer. Kvindenetværk og ledelsestræning flytter ikke noget, de skaber kun en større kløft mellem kønnene. 

Når vi laver workshops, stiller vi ofte deltagerne følgende spørgsmål: 

Hvor mange af jer har børn? Det har de fleste. 

Hvor mange af jer har både drenge og piger? Det er der også mange, der har. 

Og så spørger vi dem, der har både drenge og piger: 

Når I sidder ved middagsbordet med jeres børn, kan I så se, hvad det er, der gør, at din søn har syv gange større chance for at blive ceo end din datter? Så siger de fleste noget i retning af, at det burde nærmere være omvendt. 

Vi ved endda fra forskningen, at du ikke bare påvirker dine børn, de påvirker også dig. Mandlige ceo’er med døtre giver kvinder en højere løn og investerer mere i csr-initiativer. 

Og det er jo smukt, at mandlige ceo’er verden over bliver i stand til at se verden fra kvindernes perspektiv, når de selv får døtre.